چالش‌های فراگیر تبعیض سنی (ایجیسم) در محیط‌های کاری و جوامع جهانی را کاوش کنید. تأثیر آن بر افراد جوان و مسن، هزینه‌های اقتصادی و راهکارهای مؤثر برای ایجاد محیط‌های فراگیر سنی در سراسر جهان را درک کنید.
تبعیض سنی: آشکارسازی مسائل محیط کار و اجتماعی در بستری جهانی
در دنیایی که به طور فزاینده‌ای به هم پیوسته است و در آن تنوع و شمول به عنوان ارکان پیشرفت مورد حمایت قرار می‌گیرند، نوعی تعصب ظریف اما فراگیر اغلب نادیده گرفته می‌شود: تبعیض سنی، که عموماً به عنوان ایجیسم (ageism) شناخته می‌شود. این سوگیری عمیقاً ریشه‌دار، افراد را در تمام گروه‌های جمعیتی، از متخصصان جوان مشتاق گرفته تا کهنه‌کاران باتجربه، تحت تأثیر قرار می‌دهد و فرصت‌ها، رفاه و ادغام اجتماعی آنها را شکل می‌دهد. اگرچه تجلیات آن ممکن است در فرهنگ‌ها و اقتصادهای مختلف متفاوت باشد، اما مشکل اصلی قضاوت افراد بر اساس سنشان به جای توانایی‌ها، تجربه یا پتانسیل آنها، یک چالش جهانی است.
این کاوش جامع به ماهیت چندوجهی تبعیض سنی می‌پردازد و حضور موذیانه آن در محیط‌های کاری جهانی و پیامدهای اجتماعی گسترده‌تر آن را بررسی می‌کند. ما ظرایف چگونگی تأثیر ایجیسم بر هر دو سر طیف سنی را آشکار خواهیم کرد، هزینه‌های اقتصادی آن را بررسی می‌کنیم و مهم‌تر از همه، راهکارهای عملی را برای افراد، سازمان‌ها و سیاست‌گذاران شناسایی می‌کنیم تا این موانع را برچیده و محیط‌هایی واقعاً فراگیر از نظر سنی ایجاد کنند. درک ایجیسم صرفاً یک تمرین آکادمیک نیست؛ بلکه گامی حیاتی در جهت بهره‌برداری از پتانسیل کامل گروه‌های سنی متنوع بشریت و ساختن جوامع عادلانه‌تر و مرفه‌تر در سراسر جهان است.
درک تبعیض سنی (ایجیسم)
ایجیسم چیست؟
ایجیسم نوعی پیش‌داوری یا تبعیض بر اساس سن یک فرد است. این پدیده شامل کلیشه‌سازی، پیش‌داوری و تبعیض علیه افراد یا گروه‌ها بر اساس سن آنهاست. مانند تبعیض جنسیتی یا نژادی، ایجیسم بر اساس فرضیات به جای واقعیت‌ها عمل می‌کند و اغلب منجر به رفتار ناعادلانه و آسیب قابل توجهی می‌شود. این می‌تواند به شیوه‌های آشکار، مانند شرکتی که صراحتاً ترجیح خود را برای «استعدادهای جوان و پویا» اعلام می‌کند، یا به اشکال ظریف‌تر، مانند حذف مداوم کارکنان مسن از فرصت‌های آموزشی یا نادیده گرفتن ایده‌های کارکنان جوان به عنوان «بی‌تجربه» ظاهر شود.
سازمان بهداشت جهانی (WHO) ایجیسم را به عنوان «کلیشه‌ها (چگونه فکر می‌کنیم)، پیش‌داوری‌ها (چگونه احساس می‌کنیم) و تبعیض (چگونه عمل می‌کنیم) که بر اساس سن، علیه دیگران یا خودمان اعمال می‌شود» تعریف می‌کند. این تعریف تأکید می‌کند که ایجیسم فقط مربوط به اقدامات تبعیض‌آمیز نیست، بلکه شامل نگرش‌ها و باورهای منفی زمینه‌ای است که به آنها دامن می‌زند. این یک پدیده پیچیده است که در نهادها، هنجارهای اجتماعی و حتی خودپنداره فردی نفوذ می‌کند.
یک خیابان دوطرفه: تبعیض علیه افراد جوان‌تر و مسن‌تر
در حالی که تبعیض سنی اغلب با افراد مسن، به ویژه در زمینه اشتغال، مرتبط دانسته می‌شود، شناخت این نکته که این یک خیابان دوطرفه است، بسیار مهم است. ایجیسم می‌تواند به طور قابل توجهی بر افراد در هر دو انتهای طیف سنی تأثیر بگذارد، هرچند با تجلیات و پیامدهای اجتماعی متفاوت.
- علیه افراد مسن: این شاید رایج‌ترین شکل شناخته‌شده باشد. کارکنان مسن اغلب با کلیشه‌هایی مانند سازگاری کمتر، کندی در یادگیری فناوری‌های جدید، بهره‌وری کمتر، گران‌تر بودن یا نزدیک بودن به بازنشستگی مواجه می‌شوند. این سوگیری‌ها می‌تواند منجر به نادیده گرفته شدن آنها برای ترفیع، محروم شدن از آموزش، تحت فشار قرار گرفتن برای بازنشستگی زودهنگام یا هدف قرار گرفتن در تعدیل نیرو شود. از نظر اجتماعی، افراد مسن ممکن است ضعیف، وابسته یا بی‌اهمیت تلقی شوند که منجر به به حاشیه رانده شدن آنها در حوزه‌های مختلف عمومی می‌شود.
- علیه افراد جوان: در مقابل، افراد جوان‌تر، به ویژه کسانی که وارد بازار کار می‌شوند، مکرراً با ایجیسم در قالب کلیشه‌هایی درباره عدم تجربه، ناپختگی، زیاده‌خواهی یا تعهد ناکافی مواجه می‌شوند. آنها ممکن است برای به دست آوردن نقش‌های رهبری با مشکل مواجه شوند، از فرصت‌هایی که نیاز به «وقار» درک شده دارند محروم شوند، یا ایده‌هایشان صرفاً به دلیل سنشان نادیده گرفته شود. از نظر اجتماعی، آنها ممکن است به عنوان افرادی غیرمسئول، بی‌ثبات از نظر مالی یا بیش از حد متکی به ابزارهای دیجیتال کلیشه‌سازی شوند که این امر به مشارکت‌ها و پتانسیل آنها لطمه می‌زند.
درک این موضوع که ایجیسم بر تمام گروه‌های سنی تأثیر می‌گذارد، برای توسعه راه‌حل‌های جامع حیاتی است. هم افراد جوان‌تر و هم مسن‌تر، نقاط قوت، دیدگاه‌ها و تجربیات منحصربه‌فردی را به ارمغان می‌آورند که برای هر نیروی کار یا جامعه‌ای ارزشمند است و حذف آنها صرفاً بر اساس سن، نشان‌دهنده از دست دادن قابل توجهی از پتانسیل انسانی است.
چشم‌انداز حقوقی
بسیاری از کشورها با درک آسیب‌های ناشی از تبعیض سنی، قوانینی را برای حمایت از افراد بر اساس سن وضع کرده‌اند. با این حال، دامنه، اجرا و اثربخشی این قوانین در سراسر جهان به طور قابل توجهی متفاوت است و ارزش‌های فرهنگی، اولویت‌های اقتصادی و سنت‌های حقوقی مختلف را منعکس می‌کند.
- در کشورهایی مانند ایالات متحده، قانون تبعیض سنی در استخدام (ADEA) مصوب ۱۹۶۷ از افرادی که ۴۰ سال یا بیشتر سن دارند در برابر تبعیض در استخدام محافظت می‌کند.
- اتحادیه اروپا تبعیض سنی را تحت دستورالعمل چارچوب برابری اشتغال ممنوع کرده است، که کشورهای عضو را ملزم می‌کند تا قوانین ملی علیه تبعیض مبتنی بر سن در اشتغال، حرفه و آموزش حرفه‌ای را اجرا کنند.
- بسیاری از کشورهای دیگر، از جمله کانادا، استرالیا، ژاپن و کشورهای مختلف آمریکای جنوبی و آفریقا، قوانین خاص ضد تبعیض یا قوانین حقوق بشر خود را دارند که سن را به عنوان یک ویژگی محافظت‌شده شامل می‌شود.
علی‌رغم این چارچوب‌های قانونی، چالش‌ها همچنان پابرجا هستند. اثبات تبعیض سنی می‌تواند دشوار باشد، زیرا سوگیری‌ها اغلب ظریف هستند و در دلایل تجاری به ظاهر مشروع پنهان شده‌اند. علاوه بر این، گروه‌های سنی محافظت‌شده می‌توانند متفاوت باشند (به عنوان مثال، برخی قوانین از همه سنین محافظت می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر کارگران مسن‌تر تمرکز دارند). وجود یک قانون به طور خودکار به یک واقعیت فراگیر از نظر سنی تبدیل نمی‌شود، که این امر نیاز به حمایت، آگاهی و تلاش‌های اجرایی مستمر در سطح جهانی را برجسته می‌کند. درک زمینه حقوقی اولین قدم است، اما تغییر واقعی نیازمند یک تحول فرهنگی عمیق‌تر است.
تبعیض سنی در محیط کار
محیط کار اغلب جایی است که تبعیض سنی به شدیدترین شکل احساس می‌شود و بر مشاغل از موقعیت‌های ابتدایی تا سطوح اجرایی تأثیر می‌گذارد. این بخش به بررسی اشکال رایج ایجیسم در محیط‌های حرفه‌ای می‌پردازد و نشان می‌دهد که چگونه سوگیری‌ها می‌توانند در هر مرحله از استخدام نفوذ کنند.
سوگیری‌ها در استخدام و جذب نیرو
مسیر ورود به یک نقش جدید، یا در واقع، هر نقشی، مملو از موانع بالقوه مبتنی بر سن است. هم نامزدهای جوان‌تر و هم مسن‌تر به طور مکرر با سوگیری‌هایی مواجه می‌شوند که فرصت‌های آنها را محدود می‌کند، اغلب حتی قبل از اینکه به مصاحبه برسند.
- مانع «بسیار جوان»: نامزدهای جوان‌تر، به ویژه فارغ‌التحصیلان اخیر یا کسانی که در اوایل کار خود هستند، اغلب به عنوان فاقد تجربه، بلوغ یا وقار کافی برای نقش‌های خاص تلقی می‌شوند. حتی اگر آنها مهارت‌ها و اشتیاق لازم را داشته باشند، کارفرمایان ممکن است به طور خودکار آنها را برای موقعیت‌هایی که نیاز به «خردمندی» یا رهبری درک شده دارند، صرف نظر از قابلیت‌های قابل اثبات آنها، نادیده بگیرند. این می‌تواند به ویژه برای افراد بسیار با استعدادی که مشتاق تأثیرگذاری هستند، ناامیدکننده باشد.
- مانع «بسیار مسن»: نامزدهای مسن‌تر با مجموعه متفاوتی از تعصبات روبرو هستند. آنها ممکن است به عنوان افرادی که از نظر فناوری کمتر به‌روز هستند، در برابر تغییر مقاومند، مهارت‌های منسوخ شده‌ای دارند، انرژی کمتری دارند یا صرفاً به دلیل سابقه کارشان حقوق بالاتری را طلب می‌کنند، کلیشه‌سازی شوند. استخدام‌کنندگان ممکن است فرض کنند که آنها به زودی بازنشسته می‌شوند، که منجر به نگرانی در مورد بازگشت سرمایه برای آموزش می‌شود. سیستم‌های درخواست آنلاین (ATS) می‌توانند ناخواسته با فیلتر کردن رزومه‌ها بر اساس تاریخ فارغ‌التحصیلی یا سال‌های تجربه‌ای که نشان‌دهنده سن است، به این امر کمک کنند. برخی از شرح شغل‌ها به طور ظریف یا آشکار به ترجیح «بومیان دیجیتال» یا «محیط‌های پرانرژی و سریع» اشاره می‌کنند که به طور مؤثری به متقاضیان مسن‌تر پیام ناخوشایندی می‌دهد.
- دام‌های مصاحبه: حتی اگر یک نامزد مصاحبه‌ای را به دست آورد، سؤالات مربوط به سن، هرچند اغلب غیرقانونی، می‌توانند مطرح شوند. برای نامزدهای مسن‌تر، این سؤالات ممکن است شامل پرسش‌هایی درباره برنامه‌های بازنشستگی یا مسئولیت‌های خانوادگی باشد که از همتایان جوان‌تر پرسیده نمی‌شود. برای نامزدهای جوان‌تر، ممکن است سؤالاتی در مورد توانایی آنها در مدیریت همکاران مسن‌تر یا جلب احترام مطرح شود.
این سوگیری‌ها منجر به از دست دادن قابل توجه استعدادها می‌شود. شرکت‌ها دیدگاه‌های تازه و سازگاری متخصصان جوان را از دست می‌دهند، و همچنین تجربه ارزشمند، دانش سازمانی و پتانسیل مربیگری کارگران مسن‌تر را. بررسی کور رزومه، هیئت‌های استخدام متنوع و ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت عینی، ابزارهای حیاتی برای کاهش این سوگیری‌های ذاتی هستند.
تبعیض در حین کار
تبعیض سنی پس از استخدام فرد به پایان نمی‌رسد؛ بلکه می‌تواند در طول دوران حرفه‌ای او ظاهر شود و بر رشد، توسعه و تعاملات روزانه تأثیر بگذارد.
ترفیع و توسعه شغلی
کارکنان مسن‌تر ممکن است متوجه شوند که به طور مداوم برای ترفیع‌ها یا پروژه‌های چالش‌برانگیز جدید نادیده گرفته می‌شوند، با این فرض که آنها جاه‌طلبی کمتری دارند یا صرفاً در حال «گذران» به سمت بازنشستگی هستند. تصمیم‌گیرندگان ممکن است کارکنان جوان‌تر را برای نقش‌های توسعه‌ای در اولویت قرار دهند، با این باور که آنها مسیر طولانی‌تری برای رشد دارند و بازده بلندمدت بیشتری به همراه خواهند داشت. در مقابل، کارکنان جوان‌تر ممکن است برای رسیدن به موقعیت‌های رهبری با مشکل مواجه شوند، زیرا مدیریت افراد «باتجربه‌تر» را ترجیح می‌دهد، صرف نظر از قابلیت‌های رهبری و هوش استراتژیک اثبات شده فرد جوان‌تر. این رکود می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی و در نهایت، خروج داوطلبانه استعدادهای ارزشمند شود.
آموزش و توسعه مهارت
یکی از مخرب‌ترین اشکال ایجیسم در محیط کار، محروم کردن از فرصت‌های آموزشی است. کارفرمایان ممکن است در سرمایه‌گذاری برای ارتقاء مهارت کارگران مسن‌تر تردید کنند، به اشتباه معتقدند که آنها قادر به پذیرش فناوری‌ها یا روش‌های جدید نخواهند بود، یا اینکه سرمایه‌گذاری قبل از بازنشستگی آنها به نتیجه نخواهد رسید. این یک پیش‌گویی خودمحقق‌کننده ایجاد می‌کند، زیرا کارگران مسن‌تر واقعاً از نظر مهارت‌های مدرن عقب می‌مانند. کارگران جوان‌تر نیز ممکن است با تبعیض آموزشی مواجه شوند اگر برای آموزش‌های پیشرفته یا فرصت‌های مربیگری که برای کسانی که پتانسیل رهبری فوری‌تری دارند رزرو شده است، «بسیار خام» تلقی شوند.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی‌های عملکرد، که قرار است ارزیابی‌های عینی از مشارکت باشند، می‌توانند به ابزاری برای سوگیری سنی تبدیل شوند. کارکنان مسن‌تر ممکن است رتبه‌های کمی پایین‌تری بر اساس «کمبود انرژی» یا «مقاومت در برابر تغییر» دریافت کنند، حتی زمانی که خروجی آنها بالا باشد. کارکنان جوان‌تر ممکن است به دلیل «عدم وقار» یا «ناپختگی» علی‌رغم معیارهای عملکردی قوی مورد انتقاد قرار گیرند. مدیران، آگاهانه یا ناآگاهانه، ممکن است افراد را بر اساس کلیشه‌های مرتبط با سن به جای دستاوردها و رفتارهای مشخص رتبه‌بندی کنند.
ریزپرخاشگری‌ها و کلیشه‌سازی
تعاملات روزانه می‌تواند مملو از ریزپرخاشگری‌های ایجیستی باشد. اینها عبارات ظریف و اغلب ناخواسته از سوگیری هستند که پیام‌های خصمانه، تحقیرآمیز یا منفی را منتقل می‌کنند. نمونه‌ها عبارتند از:
- اشاره به همکاران مسن‌تر به عنوان «بومرها» با لحنی تحقیرآمیز.
- نادیده گرفتن ایده نوآورانه یک فرد جوان با جمله «این طرز فکر نسل Z است، اما اینجا کار نمی‌کند.»
- نظراتی مانند «شما نمی‌فهمید؛ ما همیشه این کار را اینطور انجام داده‌ایم» خطاب به یک کارگر جوان‌تر.
- اظهارات قیم‌مآبانه مانند «هنوز سرحال هستید، نه؟» به یک کارمند مسن‌تر.
- واگذاری وظایف پیش پا افتاده یا منسوخ به کارگران مسن‌تر، یا فقط وظایف مرتبط با فناوری به جوان‌ترها، بر اساس فرضیات.
غرامت و مزایا
ایجیسم همچنین می‌تواند بر غرامت تأثیر بگذارد. کارگران مسن‌تر ممکن است متوجه شوند که حقوقشان راکد شده است، یا حتی برای پذیرش نقش‌هایی با حقوق کمتر تحت فشار قرار می‌گیرند، در حالی که استخدام‌های جدید و اغلب جوان‌تر، برای نقش‌های مشابه حقوق اولیه بالاتری دریافت می‌کنند. این امر می‌تواند با ادعای «نرخ‌های بازار» یا «هزینه‌های جذب استعداد» توجیه شود، اما به طور مؤثری تجربه را بی‌ارزش می‌کند. در مقابل، کارگران جوان‌تر ممکن است برای مهارت‌ها و مشارکت‌هایشان کمتر از حد حقوق بگیرند، زیرا کارفرمایان هزینه‌های زندگی پایین‌تر آنها را فرض می‌کنند یا صرفاً به این دلیل که آنها «تازه‌وارد» هستند، علی‌رغم ارزشی که به ارمغان می‌آورند.
تعدیل نیرو و خاتمه کار
شدیدترین شکل تبعیض سنی در محیط کار اغلب در دوره‌های رکود اقتصادی، تجدید ساختار یا کوچک‌سازی رخ می‌دهد. در حالی که شرکت‌ها ممکن است دلایل تجاری مشروعی برای تعدیل نیرو ذکر کنند، سن می‌تواند یک عامل پنهان باشد.
- هدف قرار دادن کارگران با حقوق بالاتر: کارمندان مسن‌تر و باتجربه‌تر اغلب به دلیل سال‌ها خدمت و تخصص انباشته، حقوق بالاتری دریافت می‌کنند. در تلاش برای کاهش هزینه‌ها، شرکت‌ها ممکن است به طور نامتناسبی این افراد را برای تعدیل نیرو هدف قرار دهند و آن را به عنوان یک «اقدام صرفه‌جویی در هزینه» به جای تبعیض سنی صریح توجیه کنند.
- بازنشستگی زودهنگام اجباری: برخی سازمان‌ها بسته‌های بازنشستگی زودهنگام داوطلبانه ارائه می‌دهند که، در حالی که به نظر خیرخواهانه می‌آیند، می‌توانند به طور ظریف یا آشکار کارمندان مسن‌تر را برای ترک کار تحت فشار قرار دهند. اگر جایگزین، خاتمه کار ضمنی یا صریح باشد، ماهیت «داوطلبانه» آن زیر سؤال می‌رود.
- دلایل ساختگی برای اخراج: کارفرمایان ممکن است مسائل عملکردی را جعل یا اغراق کنند، یا به سادگی نقش‌ها را زائد اعلام کنند تا کارگران مسن‌تر را اخراج کنند. اثبات اینکه سن دلیل واقعی خاتمه کار بوده است، نیازمند مستندسازی دقیق و اغلب مداخله قانونی است.
برای کارگران جوان‌تر، اگرچه خاتمه کار بر اساس سن کمتر رایج است، اما ممکن است آنها اولین کسانی باشند که در سناریوی «آخرین ورودی، اولین خروجی» تعدیل می‌شوند، که اگرچه مستقیماً ایجیستی نیست، اما به طور نامتناسبی بر کارمندان جدیدتر و اغلب جوان‌تر تأثیر می‌گذارد. با این حال، تبعیض سنی مستقیم ممکن است در صورتی رخ دهد که کارمندان جوان‌تر «وفادار» یا «متعهد» کمتری تلقی شوند و بنابراین در طول کاهش نیروها قابل حذف‌تر باشند.
تأثیر بر فرهنگ و عملکرد سازمانی
فراتر از آسیب فردی، تبعیض سنی آسیب قابل توجهی به خود سازمان وارد می‌کند.
- از دست دادن دانش و تخصص سازمانی: هنگامی که کارگران باتجربه مسن‌تر به بیرون رانده می‌شوند، یک شرکت حافظه سازمانی ارزشمند، روابط با مشتریان و مهارت‌های تخصصی را از دست می‌دهد که جایگزینی آنها دشوار و پرهزینه است.
- کاهش نوآوری و تنوع فکری: تیم‌های همگن از نظر سنی تمایل به داشتن دیدگاه‌های محدودتری دارند. فقدان تنوع سنی به معنای ایده‌های کمتر، حل خلاقانه کمتر مشکلات و کاهش توانایی درک و پاسخگویی به پایگاه‌های مشتریان متنوع است که خودشان چند نسلی هستند.
- کاهش روحیه و افزایش جابجایی کارکنان: کارمندانی که شاهد تبعیض سنی هستند، چه علیه همکاران جوان‌تر و چه مسن‌تر، اغلب کاهش روحیه را تجربه می‌کنند، در مورد آینده خود احساس ناامنی می‌کنند و کمتر درگیر کار می‌شوند. این می‌تواند منجر به افزایش جابجایی داوطلبانه کارکنان شود زیرا افراد با استعداد به دنبال محیط‌های فراگیرتر هستند.
- خطرات قانونی و آسیب به شهرت: دعاوی قضایی تبعیض سنی می‌تواند به طور باورنکردنی پرهزینه باشد، هم از نظر جریمه‌های مالی و هم از نظر آسیب به شهرت. شرکتی که به دلیل شیوه‌های ایجیستی شناخته شده است، برای جذب استعدادهای برتر و حفظ تصویر عمومی مثبت با مشکل مواجه خواهد شد.
- عدم موفقیت در پاسخگویی به تقاضاهای بازار: در یک بازار جهانی که مصرف‌کنندگان تمام گروه‌های سنی را در بر می‌گیرند، نیروی کاری که این تنوع را منعکس نمی‌کند ممکن است در نوآوری محصولات، خدمات و استراتژی‌های بازاریابی که در بین نسل‌ها طنین‌انداز شود، با مشکل مواجه شود. این می‌تواند مستقیماً بر سهم بازار و سودآوری تأثیر بگذارد.
در اصل، تبعیض سنی فقط یک شکست اخلاقی نیست؛ بلکه یک اشتباه استراتژیک است که دوام و موفقیت بلندمدت یک سازمان را تضعیف می‌کند.
ابعاد اجتماعی تبعیض سنی
تبعیض سنی فراتر از محدودیت‌های محیط کار گسترش می‌یابد و در جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی نفوذ کرده و بر نحوه درک، رفتار و ارزش‌گذاری افراد در جوامع و جامعه بزرگ‌تر تأثیر می‌گذارد.
بازنمایی رسانه‌ای و کلیشه‌ها
رسانه‌ها، از جمله تلویزیون، فیلم، تبلیغات و محتوای آنلاین، نقش قدرتمندی در شکل‌دهی به برداشت‌های اجتماعی از سن ایفا می‌کنند. متأسفانه، آنها اغلب کلیشه‌های ایجیستی را تداوم می‌بخشند:
- برای بزرگسالان مسن‌تر: افراد مسن‌تر اغلب یا به عنوان افراد ضعیف، وابسته و از نظر فناوری بی‌کفایت، یا به عنوان کاریکاتورهایی از سالمندان سرزنده و سرکش به تصویر کشیده می‌شوند. نقش‌های آنها اغلب فاقد عمق است و بر زوال جسمی یا جدایی آنها از زندگی مدرن تمرکز دارد. تبلیغات به ندرت بزرگسالان مسن‌تر را به عنوان مصرف‌کنندگان فناوری پیشرفته، مد یا محصولات تناسب اندام نشان می‌دهند، علی‌رغم قدرت خرید قابل توجه آنها.
- برای بزرگسالان جوان‌تر: جوانان، به ویژه نوجوانان و جوانان، اغلب به عنوان تنبل، زیاده‌خواه، بیش از حد متمرکز بر رسانه‌های اجتماعی، یا فاقد مهارت‌ها و جاه‌طلبی در دنیای واقعی کلیشه‌سازی می‌شوند. این امر خلاقیت، فعالیت‌گرایی و تسلط فناوری عظیم بسیاری از آنها را نادیده می‌گیرد.
چنین بازنمایی‌های محدود و اغلب منفی، سوگیری‌های اجتماعی را تقویت می‌کند و دیدن افراد در همه سنین به عنوان اعضای پیچیده، توانا و مشارکت‌کننده جامعه را دشوارتر می‌سازد.
مراقبت‌های بهداشتی و خدمات عمومی
ایجیسم به طور قابل توجهی بر دسترسی به و کیفیت مراقبت‌های بهداشتی و خدمات عمومی تأثیر می‌گذارد.
- جیره‌بندی مراقبت بر اساس سن: در برخی از سیستم‌های بهداشتی، سوگیری‌های ضمنی یا صریح می‌تواند منجر به دریافت درمان کمتر تهاجمی برای بیماران مسن‌تر برای شرایطی شود که در افراد جوان‌تر به طور فعال درمان می‌شود. این اغلب بر اساس فرضیات در مورد کیفیت زندگی یا پیش‌آگهی درک شده به جای ارزیابی فردی است.
- نادیده گرفتن علائم: ارائه‌دهندگان خدمات بهداشتی ممکن است علائم در بیماران مسن‌تر را به «صرفاً پیری» نسبت دهند بدون بررسی کامل، که منجر به تشخیص‌های از دست رفته یا درمان تأخیری برای شرایط جدی می‌شود.
- فقدان خدمات متناسب: خدمات عمومی، از حمل و نقل تا امکانات تفریحی، ممکن است با در نظر گرفتن نیازهای متنوع همه گروه‌های سنی طراحی نشده باشند. به عنوان مثال، خدمات مبتنی بر دیجیتال ممکن است بزرگسالان مسن‌تری را که سواد دیجیتالی یا دسترسی کمتری دارند، مستثنی کند، در حالی که خدمات جوانان ممکن است با کمبود بودجه مواجه باشند یا به درستی طراحی نشده باشند.
مصرف‌گرایی و بازاریابی
بازار مصرف اغلب به طور نامتناسبی جمعیت جوان‌تر را هدف قرار می‌دهد، به ویژه در مد، فناوری و سرگرمی. این امر قدرت اقتصادی قابل توجه و نیازهای متنوع مصرف‌کنندگان مسن‌تر را نادیده می‌گیرد. کمپین‌های بازاریابی به طور مکرر ایده‌آل جوانی را تداوم می‌بخشند و به طور ضمنی نشان می‌دهند که پیری چیزی است که باید با آن جنگید یا آن را پنهان کرد. این نه تنها نگرش‌های ایجیستی را تقویت می‌کند، بلکه منجر به از دست رفتن فرصت‌های بازار برای کسب‌وکارهایی می‌شود که در تعامل با یا نمایندگی بخش‌های مسن‌تر جمعیت شکست می‌خورند. به طور مشابه، محصولاتی که برای نسل‌های جوان‌تر طراحی شده‌اند، اغلب بدون در نظر گرفتن دسترسی یا قابلیت استفاده برای طیف سنی گسترده‌تر طراحی می‌شوند که به محرومیت دیجیتالی و اجتماعی کمک می‌کند.
شکاف بین نسلی
ایجیسم به شکاف فزاینده بین نسلی کمک می‌کند و باعث سوءتفاهم و رنجش بین گروه‌های سنی مختلف می‌شود. کلیشه‌هایی که یک نسل در مورد نسل دیگر دارد (به عنوان مثال، «جوانان تنبل هستند»، «افراد مسن انعطاف‌ناپذیر هستند») مانع از همدلی، همکاری و انتقال دانش می‌شود. این شکاف می‌تواند در بحث‌های سیاست اجتماعی، گفتمان سیاسی و حتی در خانواده‌ها ظاهر شود و انسجام اجتماعی و حل مشکلات جمعی را تضعیف کند.
ایجیسم دیجیتال
در دنیای به طور فزاینده دیجیتالی ما، ایجیسم راه‌های جدیدی برای تجلی پیدا کرده است.
- فرضیات در مورد سواد دیجیتالی: یک فرض رایج و اغلب نادرست وجود دارد که بزرگسالان مسن‌تر ذاتاً در استفاده از فناوری کمتر توانا هستند، در حالی که افراد جوان‌تر به طور خودکار در فناوری مهارت دارند. این می‌تواند منجر به عدم سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سواد دیجیتالی برای بزرگسالان مسن‌تر و نادیده گرفتن درک ظریف جوانان از فناوری فراتر از رسانه‌های اجتماعی شود.
- طراحی انحصاری: بسیاری از پلتفرم‌ها و برنامه‌های دیجیتال با در نظر گرفتن کاربران جوان‌تر و توانمند طراحی شده‌اند و ویژگی‌های دسترسی، ناوبری واضح یا رابط‌های کاربری بصری را که برای کاربران مسن‌تر یا کسانی با سطوح راحتی دیجیتالی متفاوت مفید خواهد بود، نادیده می‌گیرند. این محرومیت دیجیتالی می‌تواند دسترسی به خدمات ضروری، اطلاعات و ارتباطات اجتماعی را برای بخش‌های بزرگی از جمعیت محدود کند.
ایجیسم دیجیتال نیاز به اصول طراحی فراگیر و ابتکارات آموزش دیجیتال گسترده در همه گروه‌های سنی را برجسته می‌کند.
هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی جهانی ایجیسم
ماهیت فراگیر تبعیض سنی صرفاً یک موضوع عدالت فردی نیست؛ بلکه هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی قابل توجهی را به همراه دارد که پیشرفت و رفاه جهانی را تضعیف می‌کند. این هزینه‌ها اغلب پنهان یا دست‌کم گرفته می‌شوند، اما بر بهره‌وری، بهداشت عمومی و انسجام اجتماعی تأثیر می‌گذارند.
سرمایه انسانی هدر رفته
شاید فوری‌ترین و عمیق‌ترین هزینه ایجیسم، هدر دادن سرمایه انسانی باشد. هنگامی که افراد بر اساس سنشان مورد تبعیض قرار می‌گیرند - چه از یک شغل، ترفیع، آموزش محروم شوند یا مجبور به بازنشستگی زودهنگام شوند - جامعه مهارت‌ها، تجربه، خلاقیت و مشارکت‌های بالقوه ارزشمند آنها را از دست می‌دهد. برای کارگران مسن‌تر، این به معنای از دست دادن خرد انباشته، دانش سازمانی و قابلیت‌های مربیگری است. برای کارگران جوان‌تر، به معنای خفه کردن نوآوری، اشتیاق و توانایی ارائه دیدگاه‌های تازه و تسلط دیجیتالی است. این ناکارآمدی منجر به فرار مغزها در سطح جهانی می‌شود، زیرا افراد توانا نه به دلیل عدم توانایی، بلکه به دلایل خودسرانه مبتنی بر سن، به حاشیه رانده می‌شوند.
رکود اقتصادی
در سطح کلان، ایجیسم به رکود اقتصادی کمک می‌کند.
- کاهش بهره‌وری: شرکت‌هایی که از پتانسیل کامل نیروی کار چند نسلی بهره نمی‌برند، اغلب بهره‌وری و نوآوری کمتری را تجربه می‌کنند. آنها از هم‌افزایی ناشی از همکاری دیدگاه‌های سنی متنوع بی‌بهره می‌مانند.
- درآمدهای مالیاتی کمتر: هنگامی که افراد توانا به دلیل تبعیض سنی بیکار یا کم‌کار هستند، کمتر به پایه مالیاتی کمک می‌کنند و این امر بر خدمات عمومی و سیستم‌های تأمین اجتماعی فشار می‌آورد.
- افزایش وابستگی به سیستم‌های رفاه اجتماعی: بازنشستگی پیش از موعد یا دشواری در یافتن شغل مجدد می‌تواند افراد، به ویژه افراد مسن‌تر، را به وابستگی بیشتر به مزایای دولتی سوق دهد و هزینه‌های عمومی را بدون تولید متناظر افزایش دهد.
- از دست رفتن هزینه‌کرد مصرف‌کننده: افراد محروم، صرف نظر از سن، درآمد قابل تصرف کمتری دارند که منجر به کاهش هزینه‌کرد مصرف‌کننده می‌شود و این امر فعالیت اقتصادی را بیشتر تضعیف می‌کند.
گزارش اخیر مجمع جهانی اقتصاد نشان داد که مقابله با ایجیسم می‌تواند با بهبود نرخ مشارکت نیروی کار و بهره‌وری در همه سنین، تولید ناخالص داخلی جهانی را به طور قابل توجهی افزایش دهد.
تأثیرات بر سلامت روانی و جسمی
تجربه تبعیض، صرف نظر از شکل آن، تأثیر سنگینی بر سلامت روانی و جسمی دارد.
- استرس، اضطراب و افسردگی: محروم شدن از فرصت‌ها، احساس بی‌ارزش بودن، یا مبارزه مداوم با کلیشه‌ها می‌تواند منجر به استرس مزمن، اضطراب و افسردگی شود. بار روانی ایجیسم قابل توجه است.
- کاهش رفاه: از دست دادن هدف (به ویژه برای کسانی که مجبور به بازنشستگی زودهنگام شده‌اند)، انزوای اجتماعی و ناامنی مالی می‌تواند به شدت رفاه کلی و رضایت از زندگی فرد را کاهش دهد.
- کاهش سلامت جسمی: استرس مزمن مرتبط با تبعیض می‌تواند به مشکلات سلامت جسمی، از جمله مشکلات قلبی-عروقی، سیستم ایمنی ضعیف و افزایش حساسیت به بیماری منجر شود. مطالعات ارتباطی بین تجربیات ایجیسم و نتایج سلامت جسمی ضعیف‌تر را نشان داده‌اند.
این تأثیرات بهداشتی نه تنها کیفیت زندگی فردی را کاهش می‌دهند، بلکه بارهای اضافی بر سیستم‌های بهداشتی ملی نیز تحمیل می‌کنند.
فرسایش انسجام اجتماعی
ایجیسم با پرورش ذهنیت «ما در مقابل آنها» بین نسل‌ها، انسجام اجتماعی را فرسایش می‌دهد. این پدیده موانعی را برای درک، همدلی و همکاری بین نسلی ایجاد می‌کند و بافت اجتماعی را تضعیف می‌نماید. در دنیایی که با چالش‌های پیچیده جهانی، از تغییرات آب و هوایی تا بحران‌های بهداشت عمومی، روبرو است، اقدام جمعی و حمایت متقابل در همه گروه‌های سنی ضروری است. ایجیسم این وحدت را تضعیف می‌کند و برای جوامع، مقابله مؤثر با مشکلات مشترک و ساختن آینده‌ای واقعاً فراگیر برای همه را دشوارتر می‌سازد.
راهکارهایی برای مبارزه با تبعیض سنی: مسیری به پیش
مبارزه با تبعیض سنی نیازمند یک رویکرد چندجانبه است که شامل مشارکت فعال از سوی افراد، سازمان‌ها، دولت‌ها و جامعه بزرگ‌تر می‌شود. پرداختن به این مسئله فراگیر نه تنها نیازمند تغییرات سیاستی است، بلکه مستلزم تغییرات اساسی در نگرش‌ها و هنجارهای فرهنگی نیز هست.
برای افراد
در حالی که تغییر سیستمی حیاتی است، افراد نیز می‌توانند خود را توانمند کرده و به محیطی فراگیرتر از نظر سنی کمک کنند.
- آگاهی و خود-حمایتی: درک کنید که ایجیسم چیست و چگونه ظاهر می‌شود. آماده باشید تا فرضیات یا نظرات ایجیستی را مؤدبانه اما قاطعانه به چالش بکشید. برای جویندگان کار، رزومه‌ها و نامه‌های پوششی را بر روی مهارت‌ها و دستاوردها متمرکز کنید، نه فقط تاریخ‌ها.
- یادگیری مستمر و توسعه مهارت: به طور فعال مهارت‌های جدید، به ویژه مهارت‌های دیجیتال، را کسب کنید تا رقابتی باقی بمانید و سازگاری خود را، صرف نظر از سن، نشان دهید. یادگیری مادام‌العمر را به عنوان یک تعهد شخصی بپذیرید.
- شبکه‌سازی: شبکه‌های حرفه‌ای متنوعی را ایجاد کنید که گروه‌های سنی و صنایع مختلف را در بر می‌گیرد. مربیگری (هم دریافت و هم ارائه) یک راه عالی برای ارتباط بین نسل‌ها است.
- مستندسازی حوادث: اگر تبعیض سنی را تجربه یا مشاهده کردید، سوابق دقیقی از تاریخ‌ها، زمان‌ها، افراد درگیر و آنچه رخ داده است، نگه دارید. این مستندات در صورتی که تصمیم به گزارش موضوع یا جستجوی مشاوره حقوقی بگیرید، حیاتی است.
- جستجوی مشاوره: اگر تبعیض شدید یا مداوم است، با منابع انسانی (در صورت راحتی و مناسب بودن)، نماینده اتحادیه، یا یک متخصص حقوقی متخصص در قانون کار در منطقه خود مشورت کنید.
توانمندسازی افراد برای شناخت و پاسخ به ایجیسم، گامی حیاتی در شکستن موانع است.
برای سازمان‌ها
کسب‌وکارها و کارفرمایان مسئولیت عمیق و فرصت قابل توجهی برای پیشگامی در مبارزه با تبعیض سنی دارند. ایجاد محیط‌های کاری فراگیر از نظر سنی به نفع همه است.
- ترویج تنوع و شمول سنی (D&I) به عنوان یک ضرورت استراتژیک: تنوع سنی را در استراتژی اصلی D&I بگنجانید. این به معنای نه فقط صحبت کردن در مورد آن، بلکه اندازه‌گیری فعال، گزارش‌دهی و تعیین اهداف برای نمایندگی سنی در تمام سطوح سازمان است.
- اجرای شیوه‌های استخدام کور: رزومه‌ها را با حذف نام‌ها، تاریخ تولد، سال‌های فارغ‌التحصیلی و گاهی حتی نام مؤسسات دانشگاهی ناشناس کنید تا سوگیری ناخودآگاه در مرحله غربالگری اولیه کاهش یابد. صرفاً بر مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و تجربه مرتبط تمرکز کنید.
- برگزاری آموزش‌ها و برنامه‌های آگاهی‌بخشی: آموزش‌های اجباری ضد ایجیسم را برای همه کارکنان، به ویژه مدیران و متخصصان منابع انسانی، توسعه دهید. این برنامه‌ها باید بر سوگیری‌های ناخودآگاه، ارزش تیم‌های چند نسلی و تعهدات قانونی تأکید کنند.
- پرورش برنامه‌های مربیگری و مربیگری معکوس: برنامه‌های رسمی ایجاد کنید که در آن کارکنان باتجربه مسن‌تر، جوان‌ترها را راهنمایی کنند و مهم‌تر از آن، جایی که کارکنان جوان‌تر و بومی دیجیتال بتوانند همکاران مسن‌تر را در مورد فناوری‌ها و روندهای جدید راهنمایی کنند. این امر انتقال دانش را تسهیل کرده و درک و احترام بین نسلی را ایجاد می‌کند.
- ارائه ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر: برنامه‌های زمانی انعطاف‌پذیر، گزینه‌های کار از راه دور و برنامه‌های بازنشستگی تدریجی را ارائه دهید. این ترتیبات می‌توانند هم برای کارکنان جوان‌تری که مسئولیت‌های خانوادگی را متعادل می‌کنند و هم برای کارکنان مسن‌تری که به دنبال تمدید راحت‌تر مشاغل خود هستند، مفید باشد.
- تضمین مدیریت عملکرد و توسعه منصفانه: سیستم‌های ارزیابی عملکرد عینی و مبتنی بر مهارت را اجرا کنید که سوگیری‌های ذهنی مرتبط با سن را به حداقل می‌رساند. دسترسی برابر به آموزش، توسعه حرفه‌ای و فرصت‌های ترفیع را برای همه کارکنان، صرف نظر از سن، تضمین کنید.
- برنامه‌ریزی استراتژیک جانشینی: به جای اینکه کارگران مسن‌تر را به عنوان یک بدهی ببینید، آنها را به عنوان منابع ارزشمند دانش بشناسید. برنامه‌ریزی جانشینی قوی را اجرا کنید که شامل ابتکارات انتقال دانش است و اطمینان حاصل کنید که حافظه سازمانی حیاتی قبل از بازنشستگی کارکنان باتجربه منتقل می‌شود.
- ایجاد تیم‌های بین نسلی: به طور فعال تیم‌هایی را طراحی کنید که ترکیبی از سنین مختلف را شامل شوند. تحقیقات به طور مداوم نشان می‌دهد که تیم‌های متنوع از نظر سنی به دلیل طیف گسترده‌تری از دیدگاه‌ها و رویکردهای حل مسئله، نوآورتر، بهره‌ورتر و انعطاف‌پذیرتر هستند.
سازمان‌هایی که از تنوع سنی حمایت می‌کنند، در موقعیت بهتری برای نوآوری، جذب و حفظ استعدادهای برتر و انطباق با تقاضاهای در حال تحول بازار قرار دارند.
برای دولت‌ها و سیاست‌گذاران
دولت‌ها نقش محوری در تعیین چارچوب قانونی و اجتماعی برای شمول سنی ایفا می‌کنند.
- تقویت قوانین ضد تبعیض و اجرای آنها: قوانین موجود تبعیض سنی را بازنگری و به‌روزرسانی کنید تا اطمینان حاصل شود که جامع هستند، به طور مؤثر اجرا می‌شوند و به هر دو شکل مستقیم و غیرمستقیم ایجیسم در همه بخش‌ها (اشتغال، مراقبت‌های بهداشتی، مسکن و غیره) رسیدگی می‌کنند.
- سرمایه‌گذاری در ابتکارات یادگیری مادام‌العمر: برنامه‌های آموزش عمومی و آموزشی را تأمین مالی و ترویج کنید که افراد در همه سنین را قادر می‌سازد تا مهارت‌های جدیدی کسب کرده و با چشم‌اندازهای اقتصادی در حال تغییر سازگار شوند. این شامل برنامه‌های سواد دیجیتالی برای بزرگسالان مسن‌تر و آموزش حرفه‌ای پیشرفته برای کارگران جوان‌تر است.
- راه‌اندازی کمپین‌های آگاهی عمومی: کمپین‌های ملی را برای به چالش کشیدن کلیشه‌های ایجیستی، ترویج تصاویر مثبت از پیری و جوانی، و برجسته کردن مزایای همکاری بین نسلی در همه عرصه‌های زندگی آغاز کنید.
- ارائه انگیزه برای محیط‌های کاری فراگیر از نظر سنی: به کسب‌وکارهایی که تعهد خود را به تنوع سنی از طریق شیوه‌های استخدام فراگیر، برنامه‌های حفظ کارکنان و توسعه کارکنان نشان می‌دهند، مشوق‌های مالیاتی یا کمک‌های مالی ارائه دهید.
- حمایت از جمع‌آوری داده‌ها و تحقیقات: در تحقیقات سرمایه‌گذاری کنید تا شیوع، علل و تأثیرات تبعیض سنی را بهتر درک کنید و از رویکردهای مبتنی بر شواهد برای اطلاع‌رسانی به توسعه سیاست‌ها استفاده کنید.
سیاست مؤثر می‌تواند یک اثر موجی ایجاد کند و تغییرات اجتماعی را به سمت برابری سنی بیشتر تشویق کند.
تغییرات اجتماعی و فرهنگی
در نهایت، تغییر پایدار نیازمند تحول در نگرش‌های اجتماعی و هنجارهای فرهنگی است.
- به چالش کشیدن کلیشه‌ها در رسانه‌ها و گفتمان روزمره: به طور فعال جوک‌ها، کلیشه‌ها و بازنمایی‌های ایجیستی را در هر کجا که ظاهر می‌شوند، مورد انتقاد قرار دهید. خواستار بازنمایی‌های ظریف‌تر و واقع‌بینانه‌تر از همه گروه‌های سنی در فرهنگ عامه شوید.
- پرورش گفت‌وگو و تبادل بین نسلی: برنامه‌های اجتماعی، انجمن‌ها و فرصت‌های داوطلبانه ایجاد کنید که گروه‌های سنی مختلف را برای به اشتراک گذاشتن تجربیات، مهارت‌ها و دیدگاه‌ها گرد هم می‌آورد. شکستن سیلوها همدلی و درک را پرورش می‌دهد.
- حمایت از طراحی محصول و خدمات فراگیر: از اصول طراحی جهانی در فناوری، فضاهای عمومی و خدمات حمایت و دفاع کنید و اطمینان حاصل کنید که آنها برای افراد در همه سنین و توانایی‌ها قابل دسترسی و استفاده هستند.
یک تعهد جمعی برای ارزش‌گذاری افراد به خاطر آنچه هستند، به جای اینکه چند سال دارند، برای آینده‌ای واقعاً عادلانه ضروری است.
آینده بدون سن است: پذیرش همکاری بین نسلی
قدرت نیروی کار چند نسلی
همانطور که جمعیت‌شناسی جهانی در بسیاری از مناطق به سمت جمعیت پیرتر تغییر می‌کند و نسل‌های جوان‌تر به طور فزاینده‌ای وارد بازار کار می‌شوند، توانایی مدیریت و بهره‌برداری مؤثر از نیروی کار چند نسلی نه تنها یک مزیت، بلکه یک ضرورت برای بقای سازمانی و رفاه اجتماعی خواهد شد. نیروی کاری متشکل از افراد نسل‌های مختلف (بیبی بومرها، نسل ایکس، هزاره‌ها، نسل زد و غیره) یک هم‌افزایی قدرتمند به ارمغان می‌آورد:
- دیدگاه‌های متنوع: هر نسل تجربیات، سبک‌های ارتباطی، رویکردهای حل مسئله و بینش‌های منحصربه‌فردی را به ارمغان می‌آورد که توسط زمینه‌های تاریخی و فناوری مختلف شکل گرفته است.
- نوآوری تقویت‌شده: برخورد این دیدگاه‌های متنوع اغلب خلاقیت بیشتر و راه‌حل‌های نوآورانه برای مشکلات پیچیده را برمی‌انگیزد.
- انعطاف‌پذیری و سازگاری: تیم‌هایی با طیف سنی گسترده اغلب انعطاف‌پذیرتر هستند و با بهره‌گیری از هم خرد باتجربه و هم چابکی جوانی، قادر به انطباق با تغییر هستند.
- حل مسئله جامع: درک گسترده‌تری از روندهای بازار، نیازهای مصرف‌کننده و پیشرفت‌های فناوری زمانی حاصل می‌شود که طیف وسیعی از گروه‌های سنی بینش‌های خود را به اشتراک بگذارند.
آینده کار بدون شک بین نسلی است و پذیرش این واقعیت کلید باز کردن سطوح بی‌سابقه‌ای از بهره‌وری و پیشرفت اجتماعی است.
تغییرات جمعیت‌شناختی
چشم‌انداز جمعیت‌شناختی جهانی در حال تجربه یک تحول عمیق است. بسیاری از کشورها در حال تجربه جمعیت به سرعت پیر شونده‌ای هستند، با افزایش امید به زندگی و کاهش نرخ زاد و ولد. این بدان معناست که نیروی کار لزوماً مسن‌تر خواهد شد و مدل سنتی یک شغل خطی و به دنبال آن یک بازنشستگی طولانی، کمتر قابل دوام می‌شود. همزمان، نسل‌های جوان‌تر با تسلط دیجیتالی بی‌سابقه و مجموعه‌ای متفاوت از انتظارات در مورد تعادل کار و زندگی و هدف وارد بازار کار می‌شوند.
این تغییرات جمعیت‌شناختی نیاز فوری به فراتر رفتن از پارادایم‌های ایجیستی را برجسته می‌کند. اگر بخواهیم رشد اقتصادی را حفظ کنیم، سیستم‌های رفاه اجتماعی را نگه داریم و جوامع پر جنب و جوش و نوآور را پرورش دهیم، به سادگی نمی‌توانیم هیچ گروه سنی را حذف یا کم‌ارزش کنیم. استخر استعدادهای جهانی ایجاب می‌کند که از پتانسیل هر فرد، صرف نظر از سن او، بهره‌برداری کنیم.
فراخوانی برای اقدام
مبارزه با تبعیض سنی صرفاً در مورد رعایت قوانین یا اجتناب از پیامدهای قانونی نیست؛ بلکه در مورد ساختن دنیایی عادلانه‌تر، منصفانه‌تر و مرفه‌تر برای همه است. این در مورد شناخت این است که هر فرد، در هر مرحله از زندگی، دارای ارزش ذاتی، مهارت‌های ارزشمند و پتانسیل مشارکت معنادار است.
فراخوان برای اقدام واضح است: بیایید به طور جمعی فرضیات ایجیستی را به چالش بکشیم، به طور فعال شمول سنی را در محیط‌های کاری و جوامع خود ترویج دهیم و از سیاست‌هایی حمایت کنیم که از افراد در سراسر طیف سنی محافظت و آنها را توانمند می‌سازد. با انجام این کار، ما نه تنها موانع تبعیض‌آمیز را برمی‌چینیم، بلکه ثروتی از پتانسیل انسانی را نیز آزاد می‌کنیم که برای پیمایش پیچیدگی‌های قرن بیست و یکم و ساختن آینده‌ای که در آن سن به عنوان منبع تنوع و قدرت، نه تفرقه، جشن گرفته می‌شود، ضروری است.
نتیجه‌گیری
تبعیض سنی، یا ایجیسم، یک چالش جهانی چندوجهی است که به طور قابل توجهی بر افراد در محیط‌های کاری و جوامع به طور یکسان تأثیر می‌گذارد. از شیوه‌های استخدام مغرضانه و فرصت‌های محدود توسعه شغلی برای متخصصان جوان و مسن گرفته تا کلیشه‌های فراگیر در رسانه‌ها و نابرابری‌ها در دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی، ایجیسم پتانسیل انسانی را کاهش می‌دهد و هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی قابل توجهی را به همراه دارد. این پدیده سرمایه انسانی ارزشمند را هدر می‌دهد، مانع نوآوری می‌شود، بر سیستم‌های رفاه اجتماعی فشار می‌آورد و انسجام اجتماعی را فرسایش می‌دهد.
با این حال، روایت مجبور نیست که یک مبارزه دائمی باشد. با پرورش آگاهی بیشتر، اجرای استراتژی‌های سازمانی قوی مانند استخدام کور و مربیگری بین نسلی، تقویت حمایت‌های قانونی و ترویج تغییرات فرهنگی از طریق بازنمایی رسانه‌ای و گفت‌وگوی اجتماعی، ما می‌توانیم به طور جمعی برای برچیدن ساختارهای ایجیستی تلاش کنیم. پذیرش قدرت همکاری چند نسلی نه تنها یک ضرورت اخلاقی بلکه یک ضرورت استراتژیک برای سازمان‌ها و کشورهایی است که در حال پیمایش جمعیت‌شناسی جهانی در حال تحول هستند. آینده نیازمند یک دیدگاه بدون سن است، جایی که هر فرد برای مشارکت‌های منحصربه‌فرد خود ارزش‌گذاری می‌شود و جایی که تنوع در سن به عنوان یک قدرت عمیق شناخته می‌شود و ما را به سوی دنیایی عادلانه‌تر، نوآورتر و مرفه‌تر سوق می‌دهد.